Regels voor concurrentiebeding en relatiebeding worden nog strenger!

Minister Van Gennip, van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, kondigde op 2 juni 2023 aan voornemens te zijn het concurrentiebeding onderhanden te willen nemen. Uit het onderzoek blijkt dat één op de drie werkgevers een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst vaak als standaardclausule opneemt, terwijl hier niet altijd een terechte reden voor is. Volgens Van Gennip schrikt dit werknemers af om van baan te wisselen en heeft dit een negatief effect op de arbeidsmobiliteit. Met haar voorstel wil zij werkgevers stimuleren om bewust om te gaan met het opnemen van een concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten. De minister wil eind 2023 een wetsvoorstel hebben liggen, waarover gestemd kan worden in de Kamers.

Wat is de huidige regelgeving rondom concurrentiebedingen?

Ten eerste, wat is een concurrentiebeding nu precies? Een concurrentiebeding is een contractuele bepaling die de werknemer beperkt in zijn bevoegdheid na afloop van de arbeidsovereenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn. Het doel van deze afspraak is te voorkomen dat de werknemer na uitdiensttreding kennis en ervaring gebruikt voor een andere werkgever, of voor een eigen onderneming. Een relatiebeding valt ook onder een concurrentiebeding. Met een relatiebeding wil een werkgever voorkomen dat zijn werknemer na uitdiensttreding voor of met zijn relaties (zoals klanten, leveranciers en samenwerkingspartners) gaat werken.

Dan bestaat vervolgens ook de vraag of een dergelijk concurrentiebeding wel geldig is. Oftewel: mag de werkgever zijn werknemer aan het concurrentiebeding houden? Dit mag als er aan verschillende voorwaarden is voldaan. Ten eerste moet het concurrentiebeding schriftelijk overeen zijn gekomen, dit heet de schriftelijkheidsvereiste. Deze vereiste strekt niet enkel tot de arbeidsovereenkomst. In het arrest Philips/Oostendorp bepaalde de Hoge Raad dat aan dit vereiste ook is voldaan wanneer er in een ander schriftelijk document wordt verwezen naar bijgevoegde arbeidsvoorwaarden waarin een concurrentiebeding is opgenomen, mits deze door de werknemer ondertekend is als blijk van akkoord. Denk hierbij aan bijvoorbeeld een personeelsreglement dat voor akkoord is ondertekend. Ten tweede moet de werknemer ten tijde van de ondertekening meerderjarig zijn.

Het opnemen van een concurrentiebeding en een relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is niet toegestaan, tenzij een werkgever een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft waardoor het noodzakelijk is voor de werkgever om een concurrentiebeding of relatiebeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen (artikel 7:653 BW). In dat geval moet een werkgever het beding schriftelijk motiveren met dit zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang.  De motivering moet toegespitst zijn op de specifieke werkzaamheden van de werknemer of een specifieke functie. Het mag geen standaardmotivering zijn (zie hier ons eerdere artikel dat hierover gepubliceerd is).

Wat wil het kabinet veranderen?

Het kabinet wil dat het op voorhand duidelijker wordt wanneer een concurrentiebeding kan worden opgenomen en ingeroepen door een werkgever. Dit voorkomt ook een gang naar de rechter. Daarom is minister Van Gennip van plan de volgende wijzigingen uit te werken in een wetsvoorstel:

• het concurrentiebeding wordt wettelijk begrensd in duur;
• het concurrentiebeding moet geografisch worden afgebakend, specifiek en gemotiveerd in het contract;
• De werkgever moet in vaste contracten het zwaarwichtig bedrijfsbelang van een concurrentiebeding motiveren (dit geldt al voor tijdelijke contracten);
• als een werkgever een vertrekkende werknemer aan het concurrentiebeding houdt, moet de werkgever een vergoeding betalen aan de werknemer. Dit wordt een wettelijk bepaald percentage van het laatstverdiende salaris. Zo’n vergoeding zorgt ervoor dat werkgevers goed nadenken voordat ze het concurrentiebeding opnemen en inroepen.

Vragen over een concurrentie- of relatiebeding?

Als je als werkgever of werknemer een vraag hebt over (de geldigheid van) een concurrentie- of relatiebeding, neem dan contact op met Chantall Sellmeijer, advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht: cs@sellmeijeradvocatuur.nl of bel 06-19911912.