Transitievergoeding aan werknemer verschuldigd bij ontslag op staande voet?

Het ontslag op staande voet een abrupte manier van het beëindigen van een dienstverband zonder dat daarbij een opzeggingstermijn in acht wordt genomen. Hoe plots een dergelijke beëindiging ook is, hieraan blijven wel degelijk regels verbonden om rekening mee te houden als werkgever.

Het ontslaan van een werknemer mag alleen wanneer er sprake is van een dringende reden. Deze redenen zijn in boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, artikel 678 (lid 2) opgenomen. Enkele voorbeelden hiervan, zijn: misleiding door de werknemer bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst, het participeren in misdrijven, bedreiging, mishandeling, werkweigering, schending van de geheimhoudingsplicht en het in gevaar brengen van zichzelf, derden en/of eigendommen van de werkgever.

De kwestie van rechtsgeldigheid bij een ontslag op staande voet

Recentelijk deed het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch uitspraak in het hoger beroep van een werknemer tegen het vonnis van de kantonrechter over de rechtsgeldigheid van zijn ontslag op staande voet. Het ontslag door de werkgever vond plaats op 21 april 2022, direct na een incident met de werknemer, waarbij werknemer de woorden “ik schiet jullie kapot” uitsprak tegen zijn leidinggevende. De werknemer voerde in hoger beroep aan dat het ontslag op staande voet niet gegrond zou zijn, omdat het de werkgever ontbrak aan een geldige dringende reden. Bovendien had de werknemer zich op 25 april 2022 ziek gemeld, dus achtte de werknemer het ontslag in strijd met het opzegverbod tijdens ziekte.

Het Hof overwoog op dit punt dat er door de opmerking van werknemer sprake was van een ernstige bedreiging, zoals neergelegd in artikel 7:678 (lid 2) van het Burgerlijk Wetboek. Of de leidinggevende de opmerking ook daadwerkelijk als een ernstige bedreiging opvatte, is hierbij volgens het niet van belang. Voorop staat dat de opmerking in het ‘huidig tijdsgewricht’ als een ernstige bedreiging kan worden aangeduid. Het ontslag op staande voet werd hiermee als gegrond verklaard, waardoor het beroep van de werknemer op het opzegverbod tijdens ziekte geen toepasselijkheid meer vond, nu hij zich pas enkele dagen na zijn ontslag ziek meldde.

Het recht op een transitievergoeding

Naast het aanvechten van de rechtsgeldigheid van het ontslag op staande voet, vorderde de werknemer ook een transitievergoeding. In beginsel stelt de wetgeving dat een werkgever geen transitievergoeding verschuldigd is wanneer dit ontslag te wijten is aan het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. In de onderhavige zaak overwoog het Hof uitdrukkelijk dat de aanwezigheid van een dringende reden niet per definitie hand in hand gaat met het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer. De werknemer had op het moment dat hij zijn uitspraak deed echter geen last van psychische klachten die deze uitspraak minder verwijtbaar zouden maken. Het ontslag als gevolg van zijn bedreiging is daarom te wijten aan het ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, waarmee de plicht tot betaling van een transitievergoeding voor de werkgever vervalt.

Voor meer informatie rondom de transitievergoeding en de Wet werk en zekerheid, naar ons artikel ‘WWZ: ingrijpende wijzigingen arbeidsrecht per 1/1/2015’.